Performans Değerlendirme Yöntemleri Devamı
5. Zorunlu Seçim Yöntemi
Bu yöntemde kullanılan değerleme ölçeği formunda, her biri dört veya beş cümleden oluşan çok sayıda tanıtımsal deyim grupları yer almaktadır. Değerleyici, her bir grup içinde değerlenmekte olan bireyi en iyi biçimde tasvir eden ve kişinin durumuna en az uyan iki cümleyi işaretlemek zorundadır. Her dörtlük, iş görenin lehinde olan iki olumlu ve aleyhinde olan iki olumsuz cümleden oluşmaktadır. Her cümleye verilen ağırlık, değerleyiciden gizlenmiştir. Değerleyiciler mümkün olan en iyi biçimde iş görenlerin davranışlarını rapor etmek ve bunlara uyduğunu düşündükleri cümleleri işaretlemek durumundadırlar.
Değerleyiciler, iş görenlerin durumlarına uygun tanıtımsal deyimleri işaretlerken, onlara yüksek veya düşük bir değer verdiklerinden emin olamazlar. Bu nedenle zorunlu seçim yöntemi, diğer yöntemlerden daha nesnel ve kişisel ön yargılardan daha çok arınmış görünmektedir. Değerleyiciler tarafından doldurulan zorunlu seçim ölçeği formu, yönetim ve genellikle İnsan Kaynakları Departmanı tarafından her bir tanıtımsal deyim kümesine ait önceden verilen puan veya ağırlıklar toplanarak tamamlanır. Böylece sonuçta iş görenin başarı durumu ortaya çıkarılmış olur.
6. Zorunlu Dağıtım Yöntemi
Zorunlu dağıtım yönteminin temel karakteristiği, bir çalışanın performansının diğer çalışana göre belirlenmesidir. Bu yönteme göre performansın saptanabilmesi için önce değerlendirilen personele verilen puanların aritmetik ortalaması ve standart sapması, yani dağılma karakteristiği hesaplanır. Yöneticilere veya değerleyicilere, önceden belirlenmiş oranlara göre iş görenleri her bir boyut üzerindeki bölümlere yerleştirmeleri talimatı verilir.
En yaygın dağıtım kalıbı şu şekildedir:
En Düşük Sonra Gelen Orta Sonra Gelen EnYüksek
% 10 %20 %40 %20 %10
Buna göre, 46 kişilik bir birim için yapılan değerlendirmede, yönetici veya değerleyiciden, onları aşağıdaki gibi kümelendirmesi istenir:
En Düşük Sonra Gelen Orta Sonra Gelen En Yüksek
5 Kişi 9 Kişi 18 Kişi 9 Kişi 5 Kişi
Burada en düşük 5 kişinin ister istemez etkili olmadıkları anlamı çıkartılmamalıdır. Sadece bunlar, diğer iş görenlere göre en az etkili olanlardır.
Sıralama, ikili karşılaştırma ve zorunlu dağıtım yöntemleri, karşılaştırma yöntemleri grubuna girmektedir. Bu tekniklerin ortaya koyduğu önemli bir güçlük, bir grup içindeki her bir kişinin göreli konumunun oluşturulmasına karşın, çeşitli grupların göreli statülerini belirlemede hiçbir kesin hükmün olmamasıdır.
7. Derecelendirme ve Puanlama Yöntemi
Performans değerlendirmesinde en eski ve yaygın kullanılan yöntem, derecelendirme tekniğidir. Bu yöntemin birkaç türü vardır. En yaygın olarak kullanılan türünde, değerlendirmeyi yapacak yöneticiden belli bir dönemde, her iş gören için bir değerlendirme formu doldurması istenir. Değerlendirme, formun üzerinde yer alan çeşitli kriterlere göre yapılır. Her kriterin karşısında dereceleri belirtilir.
Değerlendirme formlarında, değerlenecek başarı faktörleri ve değerleme eşikleri yer alır. Derecelendirme tekniğinde, grafik değerlemede olduğu gibi başarıyı belirleyen değişkenler açısından iş görenin belirli noktalara göre değerlendirilmesi söz konusudur.
Bu yönteme göre değerleyici, iş görenin durumuna uygun olan dereceyi işaretleyerek iş göreni değerlemiş olur. Genellikle her derecenin bir puan değeri vardır. Değerlendirme sonucu işaretlenen derece puanlarının toplanması ile performans puanı tespit edilmiş olur. Bu sayede iş görenler arası karşılaştırma imkânı da yaratılmış olur. İş görenin toplam puanı hesaplanırken, her bir faktörden elde edilen puan, o faktörün ağırlık puanı ile çarpılır. Her faktör için aynı işlem yapıldıktan sonra elde edilen puanların toplamı, iş görenin derecelendirme ölçeğinden aldığı puanı gösterir.
Bir Cevap Yazın